三萬青年職位及實習計劃：僱主請畢業生前要先諗清楚5件事
政府公布「三萬青年職位及實習計劃」後，不少香港 SME 可能會問：政府每月最多承擔 $6,000 的部分薪酬開支，公司是否應該立即請多一名畢業生？
答案不應該只看補貼金額。
對僱主來說，真正需要先處理的是：公司是否有一個真實而清晰的職位？有沒有主管負責帶教？六個月資助期後是否有合理的人手安排？HR、合約、Payroll、出勤及績效流程是否已經準備好？
政府在《2026年施政報告》第286至287段公布，會聯同商界推出為期兩年的「三萬青年職位及實習計劃」。其中一部分是由僱主在兩年內額外提供1萬個、為期六個月或以上的全職職位，聘用初入職青年；政府會承擔每月6,000元或不多於月薪三分之一的部分薪酬開支，為期六個月。
這項措施是招聘機會及僱主支援方向，不等於政府已經公布所有申請條件。詳細申請資格、僱主流程、職位認定及申請時間，仍應以政府稍後公布的正式指引為準。
先分清楚：這是僱主招聘計劃，不只是求職者資訊
「三萬青年職位及實習計劃」涵蓋多個青年就業及實習措施。本文集中討論其中與僱主新增全職職位及部分薪酬支援有關的方向，並從企業招聘及 HR 管理角度出發。
對僱主而言，計劃的重點並不是「用較低成本請人」，而是公司能否提供一個有實際工作內容、清晰責任及合理培訓安排的初級職位。
一個適合初入職青年的職位，通常需要具備：
• 清楚的職位名稱及工作範圍；
• 可在入職初期學習的工作流程；
• 指定主管或同事提供帶教；
• 可以觀察及記錄的工作成果；
• 合理的試用期及績效跟進安排；及
• 六個月資助期後的留任、交接或發展規劃。
如果企業只是看到補貼後臨時開設一個「甚麼都做」的職位，未必能夠令新人真正累積經驗，也可能增加主管及 HR 的管理負擔。
僱主請畢業生前的第一個問題：這個職位是真實需要，還是見補貼才開位？
企業首先要檢視業務需要，而不是先計算可以獲得多少補貼。
可以先問：
• 公司是否真的有一項工作長期無人負責？
• 這項工作是否因業務增長、系統導入或營運重整而出現？
• 職位是新增，還是只是將現有員工的工作拆散後重新命名？
• 工作量是否足以支持六個月或以上的全職安排？
• 如果資助期結束，公司是否仍然需要這項工作？
職位設計得越清楚，招聘廣告、面試評估、入職培訓及試用期管理就越容易銜接。相反，如果職位本身沒有清晰目的，招聘後便容易出現新人不知道優先次序、主管不清楚如何評估，以及不同同事把工作互相推回去的情況。
第二個問題：六個月後，公司有沒有預算及人手安排？
政府公布的部分薪酬支援期為六個月，而職位本身為期六個月或以上。僱主在開位前應該先做一個簡單的 workforce planning，而不是等到第五個月才決定是否繼續聘用。
可以把六個月分成三個階段：
第1至第2個月：熟習及建立基本能力
新人應該了解公司、部門、工作流程、系統、文件要求及匯報方式。主管可以觀察新人是否能夠按照指引完成基本工作，並記錄需要補強的地方。
第3至第4個月：開始獨立處理指定工作
新人可以逐步負責較完整的任務，例如資料整理、客戶跟進、營運支援、報表更新或項目中的明確部分。企業應該清楚哪些工作可以獨立完成，哪些工作需要覆核。
第5至第6個月：檢視成果及下一步
主管及 HR 可以按職位原本設定的工作成果，檢視新人是否適合留任、轉為其他職責、繼續培訓或完成交接。這不代表僱主必須承諾長期聘用，而是應該避免在最後一刻才處理安排。
如公司打算在資助期後繼續聘用，亦要及早評估薪酬預算、職級、工作範圍及團隊編制；如未能繼續聘用，則應按僱傭合約及適用的僱傭安排處理離職及交接。
第三個問題：誰負責帶教？主管時間是否計算在成本內？
新入職畢業生的薪酬只是企業成本的一部分。主管帶教、同事覆核、文件整理、系統權限、HR 跟進及 Payroll 行政同樣需要時間。
僱主可以在招聘前列出以下安排：
• 指定一名日常工作主管；
• 指定一名必要時可支援的後備同事；
• 列出新人首30、60及90日應掌握的工作；
• 安排固定 feedback 及試用期檢討時間；
• 設定遇到錯誤、客戶投訴或資料問題時的升級方法；及
• 記錄培訓及工作跟進，而不是只靠口頭提醒。
如果主管沒有時間帶教，企業應重新評估職位範圍及招聘時機。否則，招聘一名新人可能令現有主管花更多時間補漏，最終成本未必如表面薪酬計算般低。
第四個問題：職位成果應如何衡量？
初級職位的績效指標不應只寫「勤力」、「主動」或「有責任感」。這些形容詞太模糊，難以幫助新人知道期望，也難以讓主管作出一致評估。
較實際的做法，是將工作成果拆成三類：
類別 | 例子 | 可觀察的成果 |
|---|---|---|
日常執行 | 資料整理、文件更新、客戶跟進 | 完成數量、準確度、按時完成率 |
流程學習 | 使用 HR、Payroll、CRM 或內部系統 | 能否按流程完成、錯誤率、需否重複指導 |
團隊協作 | 交接、回覆、跨部門跟進 | 回覆時間、交接完整度、問題升級是否清晰 |
企業不需要為初級職位建立過度複雜的評分制度，但應該至少讓新人及主管知道：工作做到甚麼程度才算完成、哪些錯誤需要即時處理，以及表現未如預期時誰負責跟進。
如果公司正在使用 AI 或自動化工具，也要清楚說明哪些工作可以交由系統協助，哪些資料及結果必須由人員核對。AI 工具不應取代新人學習業務、判斷例外情況及向主管報告問題的機會。
第五個問題：HR、合約及 Payroll 流程是否準備好？
新職位由招聘到入職，不只是刊登廣告及發出 offer。僱主應先把以下流程串連起來：
招聘前
• 確認職位名稱、工作範圍及匯報對象；
• 設定合理的入職要求及薪酬預算；
• 列出面試評估項目及決定人員；
• 說明工作地點、工時、試用期及其他主要僱傭條件。
根據《僱傭條例》（香港法例第57章），僱主在僱員就職前，須向僱員詳細說明工資、工資期、終止合約所需通知期及年終酬金等主要僱傭條件；如以書面合約聘用，僱主亦應按適用要求向僱員提供合約副本。企業應直接參考勞工處最新指南，並按實際合約安排核對。
入職時
• 發出及保存僱傭合約及入職文件；
• 收集薪酬、銀行、稅務及強積金相關資料；
• 設定系統及工作帳戶權限；
• 安排出勤、假期、Payroll 及報銷流程；
• 讓新人知道誰是 HR、主管及日常問題聯絡人。
如僱主需要為合資格僱員安排強積金，亦應按《強制性公積金計劃條例》（香港法例第485章）、積金局及積金易平台最新資料處理，不應因為青年職位有政府支援而省略正常的 HR 及 Payroll 流程。
試用期及在職期間
• 記錄入職日期及試用期檢討日期；
• 定期向新人提供工作 feedback；
• 保存培訓、工作成果及改善跟進紀錄；
• 如工作內容或匯報安排改變，及早更新說明；及
• 在資助期接近完結前檢視留任或交接安排。
僱主如何避免把初入職青年當成廉價人手？
一個較穩妥的判斷方法，是問自己：即使沒有政府補貼，公司是否仍然願意為這個職位設定清晰工作內容及合理管理安排？
如果答案是否定的，企業可能只是想短期填補人手，而未有真正準備培養初入職人才。
企業可以從以下幾方面建立較健康的安排：
• 職位廣告與實際工作一致；
• 不把所有雜務集中在新人身上；
• 讓新人接觸可累積技能的工作；
• 清楚說明工作表現及試用期要求；
• 為新人提供合理的主管支援；及
• 不以補貼取代正常的合約、薪酬、出勤及員工管理流程。
如果涉及薪酬調整、合約變更、終止僱傭、歧視風險或其他個別僱傭安排，企業應按實際情況取得合資格 HR 顧問或法律專業人士意見。
政府計劃正式指引公布前，僱主可以先準備甚麼？
截至本文撰寫時，官方已公布計劃方向、整體職位數量、全職職位期限及部分薪酬支援安排；詳細申請資格、僱主申請方法、職位認定及文件要求仍應以政府稍後公布的正式指引為準。
在等待詳細安排期間，企業可以先做三件事：
• **整理職位清單：** 列出未來六至十二個月真正需要的人手及工作範圍。
• **建立招聘及帶教框架：** 為每個初級職位設定主管、工作成果、30／60／90日跟進及試用期檢討。
• **核對 HR 及 Payroll 流程：** 確認合約、入職、出勤、假期、強積金、薪酬及離職交接由誰負責。
這些準備不會取代正式申請要求，但可以幫助企業避免在政策公布後，才臨時開位、臨時找主管及臨時建立流程。
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• 協助建立試用期及績效跟進框架；及
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常見問題
政府每月最多補貼 $6,000，是否代表僱主只需要支付餘下薪酬？
目前官方公布的是政府承擔每月6,000元或不多於月薪三分之一的部分薪酬開支，為期六個月。實際計算、申請資格及適用條件仍要以正式指引為準，僱主不應只按標題數字預算成本。
「三萬青年職位及實習計劃」是否已經可以申請？
本文所述資料來自《2026年施政報告》的政策公布。正式申請日期、僱主資格、職位要求及申請流程應等待政府相關部門公布，企業不應把新聞資料當成完整申請指引。
有補貼後，僱主是否必須在六個月後繼續聘用？
目前官方公布職位為期六個月或以上，並指薪酬支援期為六個月。僱主應按照正式計劃條件及僱傭合約處理，並在開位前做好資助期後的人手及交接規劃；不能把本文理解為對個別僱主資格或留任責任的法律判斷。
初級職位是否一定要聘請大學畢業生？
《2026年施政報告》的表述是聘用初入職青年，並非本文自行延伸為只限大學畢業生。實際目標人士、年齡、工作經驗及學歷要求，應以正式計劃指引為準。
參考資料
免責聲明
本文內容僅供參考，旨在提供一般性的 HR 管理建議，並不構成任何形式的專業法律、僱傭、薪酬、資料管理或其他意見。香港的法律法規、政府指引及僱傭實務可能隨時變動，且每個企業及個案均有其獨特情況。讀者在作出任何商業、僱傭、資料管理或 HR 系統導入決定前，應按個別情況諮詢合資格的人力資源顧問、法律專業人士或相關政府部門。Get More Resources Limited 對於因使用本文資訊而產生的任何損失或影響概不負責。
