MPF「全面可攜」第一階段：新僱員及 HR 指南
MPF「全面可攜」第一階段：新僱員及 HR 指南
香港政府已公布，MPF「全面可攜」（Full Portability）第一階段將於2026 年 12 月 21 日生效。這項安排的重點，是讓符合條件的新僱員，可以將現職期間由僱主強制性供款累積的全部 MPF 權益，轉移至自己選擇的 MPF 計劃個人帳戶。
不過，這並不代表所有僱員都可以在同一日轉移全部 MPF 權益，亦不代表僱主可以停止供款。對僱員而言，最重要的是了解自己是否屬於第一階段適用對象；對 HR 及僱主而言，則應提早準備員工 FAQ、入職資料及內部查詢流程。
本文會從香港僱主及 HR 的角度，整理 MPF「全面可攜」第一階段的主要安排，以及企業可以如何準備。
MPF「全面可攜」第一階段是什麼？
現時，僱員在 MPF 管理上已有一定程度的轉移選擇。今次第一階段「全面可攜」的政策重點，是進一步涵蓋現職期間由僱主強制性供款累積的 MPF 權益。
根據香港政府新聞網於 2026 年 10 月 16 日公布的資料，《強制性公積金計劃（一般）（修訂）規例2025》將於 2026 年 12 月 21 日生效。符合條件的新僱員可以將相關權益從僱主選用的 MPF 計劃，轉移至自己選擇的 MPF 計劃個人帳戶。
簡單而言，今次政策增加的是指定新僱員對僱主強制性供款權益的轉移選擇，而不是取消僱主的 MPF 供款責任。
相關制度受《強制性公積金計劃條例》（香港法例第 485 章）及相關修訂規例規管。個別僱員是否符合資格，以及實際轉移程序，應按最新法例、官方公告及相關 MPF 計劃規則核對。
哪些新僱員適用於第一階段？
第一階段主要適用於2025 年 5 月 1 日或之後開始受僱的新僱員。
HR 在核對適用對象時，不應只看員工目前的職位、年資或是否剛轉職，而應先核對實際開始受僱日期。企業可以在員工主檔及入職文件中保留清晰記錄，方便日後回答員工查詢。
HR 可以先核對以下資料
• 僱員的實際開始受僱日期；
• 僱傭合約或聘用文件中的生效日期；
• 僱員所屬的 MPF 計劃及供款帳戶資料；
• 僱員是否屬於現職僱傭關係下的相關供款安排；及
• 個別資格及轉移程序是否需要向 MPF 計劃提供者進一步核對。
「2025 年 5 月 1 日」是第一階段的重要分界日期。企業不應把所有於 2026 年 12 月 21 日仍然在職的僱員，都簡化視為自動符合第一階段資格。
可以轉移哪些 MPF 權益？
合資格新僱員可以轉移的是：
現職期間由僱主強制性供款累積的全部 MPF 權益。
這些權益可以從僱主選用的 MPF 計劃，轉移至僱員自己選擇的 MPF 計劃個人帳戶。
因此，HR 在解釋政策時，應避免使用「所有 MPF 結餘都可以即時轉走」這類過度簡化的說法。員工的 MPF 帳戶可能涉及不同來源的供款及不同帳戶安排；實際可轉移範圍及程序，應以適用法例、官方指引及計劃規則為準。
僱員需要特別留意
• 第一階段不是所有僱員都適用；
• 今次政策的重點是現職期間的僱主強制性供款權益；
• 轉移至哪一個 MPF 計劃，屬於僱員需要自行了解及作出的個人選擇；
• 有關投資選擇、基金表現或個人退休規劃的問題，不應由 HR 代替僱員提供個人投資意見；
• 個別帳戶資料及實際轉移程序，應向相關 MPF 計劃提供者或積金局查詢。
可以多久轉移一次？
根據政府公布的安排，轉移一般可以每個曆年進行一次。如果轉出 MPF 計劃的管限規則容許，亦可能可以更頻密地轉移。
因此，HR 不應把「每年一次」表述成所有情況下都完全相同的固定程序。企業可以在員工 FAQ 中寫明一般安排，同時提醒員工按相關計劃規則核對實際轉移頻率及申請方法。
MPF「全面可攜」會否改變僱主供款責任？
不會因為第一階段「全面可攜」生效，便代表僱主可以停止處理 MPF 供款。
僱主仍然需要按照適用的 MPF 要求及相關行政程序，處理僱員登記、供款、資料更新及其他僱主責任。員工日後可能有權選擇轉移部分 MPF 權益，並不等於僱主不再需要參與 MPF 計劃或處理供款工作。
企業亦不應在未核對個別服務提供者及系統安排前，直接假設需要即時更換 MPF 計劃、Payroll 系統或所有供款流程。較穩妥的做法，是先了解政策對公司員工溝通、入職資料及查詢分工的實際影響，再按需要檢視內部流程。
HR 應先準備的 4 項工作
1. 核對新僱員的開始受僱日期
第一步是整理符合第一階段分界日期的員工資料。HR 可以與 Payroll 及相關 MPF 行政負責人核對：
• 員工的實際開始受僱日期是否已正確記錄；
• 入職文件、員工主檔及 Payroll 資料是否一致；
• 新僱員的 MPF 登記及供款資料由哪一個部門負責；及
• 如員工對適用資格有疑問，應由誰負責轉介至 MPF 計劃提供者或積金局。
這個步驟的重點，不是立即替員工作出轉移決定，而是確保企業有足夠資料回答「我是否可能屬於第一階段」這類基本問題。
2. 預備員工 FAQ
政策生效後，HR 可能會收到以下問題：
• 我是否屬於第一階段適用對象？
• 為什麼 2025 年 5 月 1 日是重要日期？
• 可以轉移的是哪一部分 MPF 權益？
• 僱主強制性供款是否包括在內？
• 一個曆年可以轉移多少次？
• 應該向 HR、MPF 計劃提供者還是積金局查詢？
• 我是否需要選擇另一個 MPF 計劃？
FAQ 應使用清晰、有限度的說明，避免把 HR 變成個人投資建議的提供者。涉及個人帳戶、基金選擇、投資風險或實際轉移申請的問題，可以附上積金局及相關計劃提供者的官方查詢途徑。
3. 檢查入職及員工溝通資料
企業可以檢查以下資料是否需要更新：
• 新僱員 onboarding 文件；
• 員工手冊中的 MPF 說明；
• 內聯網 FAQ；
• 入職簡介投影片；
• HR announcement；及
• 員工查詢及轉介指引。
內容不應再簡化成「僱員只能跟隨僱主選用的 MPF 計劃」。同時，企業亦不應在官方詳細操作安排尚未完全明確前，寫出超出公告範圍的承諾，例如保證某一個轉移日期、轉移結果或投資效果。
4. 建立 HR、Payroll 及 MPF 查詢流程
政策更新涉及的問題，未必全部由 HR 單獨處理。企業可以先定義：
• 哪類基本資格問題由 HR 回答；
• 哪類供款及資料問題由 Payroll 或 Finance 跟進；
• 哪類帳戶或轉移程序問題要轉介 MPF 計劃提供者或積金局；
• 員工查詢及已提供的官方資料如何留存；及
• HR、Payroll、HRIS 及外判服務提供者之間如何保持資料一致。
如果企業已將 Payroll 或部分 HR 行政工作外判，亦應清楚列明責任分工。外判行政工作不代表企業可以完全失去對員工溝通、資料核對及查詢轉介的掌握。
僱主需要立即更換 MPF 計劃嗎？
不能單憑「全面可攜」第一階段生效，便作出所有企業都需要更換 MPF 計劃的結論。
現階段較實際的做法，是先完成以下檢視：
1. 公司現時使用哪一個 MPF 計劃及行政渠道？
2. 哪一個部門負責新僱員資料及 MPF 供款？
3. 員工如提出轉移問題，誰負責提供官方資料及轉介？
4. 入職文件及員工 FAQ 是否已準確反映第一階段安排？
5. HR、Payroll 及外判服務提供者的資料是否一致？
6. 是否需要在 HRIS 或文件管理流程中加入適用日期及查詢紀錄？
如檢視後發現資料散落於不同表格、責任不清或只有一名員工熟悉流程，企業可以先處理流程及責任分工，再評估是否需要 HR 系統或其他工具支援。
第一階段與第二階段有什麼不同？
第一階段的適用對象，是2025 年 5 月 1 日或之後開始受僱的新僱員。
至於在該日期之前開始受僱的現有僱員，政府目前正制定第二階段「全面可攜」的立法建議。政府新聞網表示，相關修訂條例草案預計於2027 年年中提交立法會。
因此，截至本文資料核對日期，企業不應把第二階段描述成已經全面生效，亦不應預先把第一階段的安排套用至所有現有僱員。涉及第二階段的資格、時間表及操作細節，應等待政府及積金局日後公布的正式資料。
HR 常見問題
2025 年 5 月 1 日開始受僱的員工是否一定符合資格？
這是第一階段所提及的重要開始受僱日期，但個別資格及實際轉移程序仍應按適用法例、官方公告及相關 MPF 計劃規則核對。HR 不應只憑一個日期，代替 MPF 計劃提供者確認所有個案。
僱員可以轉移僱主強制性供款累積的權益嗎？
第一階段下，符合條件的新僱員可以轉移現職期間由僱主強制性供款累積的全部 MPF 權益，至自己選擇的 MPF 計劃個人帳戶。實際申請及操作安排，應按最新官方資料及相關計劃規則處理。
僱主需要停止供款或讓員工自行處理所有 MPF 行政工作嗎？
不應這樣理解。員工擁有轉移權益的選擇，並不等於僱主可以停止履行 MPF 供款及行政責任。企業應繼續按照適用要求處理相關工作，並為員工提供正確的官方查詢方向。
HR 可以替員工選擇 MPF 計劃嗎？
HR 可以協助說明公司流程、適用日期及官方查詢途徑，但不應代替員工作出個人投資選擇，亦不應就基金表現、回報或個人退休安排提供未經授權的投資意見。
企業是否需要立即更換 Payroll 或 HR 系統？
不能單憑第一階段生效便作出這個結論。企業應先了解相關 MPF 計劃提供者及行政安排，再檢視現有 HR、Payroll 及員工資料流程是否需要更新。若發現資料不一致、權責不清或查詢沒有紀錄，才按實際需要規劃流程或系統調整。
Get More 如何協助企業準備？
MPF「全面可攜」第一階段不只是員工個人選擇的政策更新，也會帶來 HR 內部溝通、入職資料及查詢分工的整理需要。
Get More 可以協助企業：
• 檢視 MPF 政策更新對 HR 及員工溝通的影響；
• 整理新僱員 FAQ、入職資料及內部公告；
• 釐清 HR、Payroll、Finance 及外判服務提供者的責任分工；
• 檢視 HRIS、Payroll 及員工主檔之間的資料流程；及
• 按企業實際需要規劃 HR consultancy 或 HR system implementation 支援。
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