ESLS 本地招聘規定更新：香港僱主點解會被行政制裁？招聘及面試紀錄 Checklist
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申請輸入勞工，不只是「刊登廣告」
企業申請「補充勞工優化計劃」（Enhanced Supplementary Labour Scheme，簡稱 ESLS）時，不能只證明曾經放過招聘廣告。僱主亦要按勞工處要求進行本地公開招聘，並在招聘期間按照已同意的職位條件處理求職者及面試安排。
對 HR 來說，最重要的問題不只是「有沒有做招聘」，而是：
• 招聘條件有沒有跟勞工處同意的條件一致？
• 有沒有按要求刊登招聘廣告及保留紀錄？
• 合資格的本地求職者有沒有獲得合理考慮及面試機會？
• 如沒有聘用，是否有客觀、可追溯的評估紀錄？
• 招聘完結後，能否在指定期限內提交完整的招聘結果？
勞工處的 ESLS 官方資料指出，如僱主違反公開招聘規定，例如以低於規定工資聘用本地工人，或在公開招聘期間無合理理由拒絕面見／聘用合資格的本地求職者，勞工處會拒絕有關申請，並考慮施加行政制裁。
近期官方提醒：行政制裁風險值得重新檢視
勞工處的新聞公報索引列出 2026 年 8 月 11 日有關僱主因違反 ESLS 本地招聘規定而受行政制裁的公報。由於行政制裁涉及個別事實及官方調查結果，企業不應只根據新聞標題推斷所有個案的法律後果；應直接查閱勞工處最新公報及 ESLS 文件。
今次更新的重點，不是將個別個案簡化成「某一種錯誤一定會被禁」，而是提醒僱主：
• 本地招聘不是形式上的前置步驟；
• 面試及甄選過程需要有合理、連貫的紀錄；
• 職位條件一旦獲勞工處同意，招聘期間不應自行修改；及
• 招聘文件應足以讓公司日後解釋當時如何處理每一名求職者。
ESLS 申請流程中，本地招聘在哪一步？
一般流程可概括如下：
• 僱主準備職位、薪酬及公司資料；
• 申請職位通過勞工處初步甄別；
• 僱主按勞工處要求進行本地公開招聘及面試安排；
• 招聘期完結後，整理招聘資料及結果並提交；
• 勞工處評估申請及本地招聘結果；
• 如獲原則上批准，再按指定限期向入境事務處提交個別簽證／進入許可申請。
勞工處 ESLS 常見問題指出，僱主須在申請職位通過初步甄別後，按要求進行本地公開招聘；並須在指定期限內刊登招聘廣告、處理求職者及面試安排，以及提交招聘資料及結果。實際安排、期限及表格應以提交申請時的最新官方指引為準。
1. 招聘條件：不要在招聘期間自行「改一改」
在公開招聘期間，僱主提出的招聘條件應與勞工處同意的條件一致。相關條件可能包括：
• 職位名稱及職務範圍；
• 工作地點；
• 工作時間及安排；
• 入職要求；
• 薪酬水平；
• 其他已提交或獲同意的職位條件。
常見風險包括：
• 申請時寫一套職責，招聘廣告又寫另一套；
• 申請時列明正常工作時間，面試時才告知求職者需要長時間輪班；
• 為了減少本地求職者數目，臨時加入原本沒有的入職要求；
• 面試期間向求職者提供低於規定的薪酬；
• 將原本一個職位拆成不同條件，令實際招聘內容與申請內容不一致。
如企業認為職位條件確實需要修改，應先向勞工處查詢及按官方要求處理，不宜由前線 HR 或營運主管自行決定。
2. 本地招聘廣告：保留的不只是截圖
企業應建立一個以申請職位為單位的招聘檔案。除了招聘廣告截圖，建議保留：
• 廣告刊登平台及連結；
• 首次刊登及下架日期；
• 廣告完整內容；
• 職位、工資、工作時間及入職要求；
• 勞工處轉介或通知資料；
• 其他招聘渠道的刊登紀錄；
• 廣告版本變更紀錄；
• 負責人及覆核人姓名；
• 與勞工處的電郵及書面往來。
單一張過期截圖未必足以呈現整個招聘過程。較穩妥的做法，是將招聘廣告、申請紀錄、面試紀錄及最後結果放在同一個受控資料夾，並以申請職位及招聘期命名。
3. 面試紀錄：不錄用不等於一定有問題，但要解釋得清楚
ESLS 本地招聘並不代表僱主必須聘用每一名求職者。不過，如沒有聘用合資格本地求職者，企業應能以客觀及一致的資料說明原因。
面試紀錄可包括：
紀錄項目 | 建議內容 |
|---|---|
求職者資料 | 收到申請日期、應徵職位、聯絡方式及來源 |
面試安排 | 邀請日期、面試日期、方式、出席或缺席情況 |
職位評估 | 按已公布的職責及入職要求評估 |
工作條件 | 工作時間、地點、薪酬及求職者是否已獲清楚說明 |
評估結果 | 通過、未通過、待補資料或求職者拒絕 |
不錄用理由 | 與職位要求相關的具體理由 |
覆核資料 | 評估人、覆核人及作出決定日期 |
不建議只寫「不合適」、「感覺不啱」或「經驗不足」而沒有任何補充。較有用的紀錄應說明：求職者在哪一項已公布的職位要求上未能符合，或者面試中確認了甚麼與職位有關的客觀資料。
同時，紀錄不應加入與職位無關的年齡、性別、婚姻、家庭狀況、健康狀況或其他敏感評語。招聘紀錄應以職位需要及已公布的條件為核心。
4. 什麼情況需要特別小心？
以下情況不一定代表已經違規，但值得由 HR 或管理層即時覆核：
• 求職者符合廣告條件，但沒有獲安排面試；
• 面試邀請只透過口頭方式處理，沒有留下日期或結果；
• 不同求職者獲告知的薪酬、工作時間或職責不一致；
• 所有本地求職者都以同一句「不合適」結案；
• 招聘廣告在刊登後曾被修改，但公司沒有保存版本；
• 面試由店舖、工地或分店主管處理，總部 HR 沒有任何覆核紀錄；
• 申請文件寫明一種職位，實際面試卻討論另一種工作；
• 公司已聘用輸入勞工，但本地招聘檔案仍未整理完成；
• 公司無法確認誰負責向勞工處提交招聘結果。
這些情況的共同問題是：日後未必能清楚還原公司當時如何作出招聘決定。
5. ESLS 本地招聘合規 Checklist
申請前
• [ ] 確認申請職位是否適用於 ESLS，而非其他行業輸入勞工計劃；
• [ ] 核對職位名稱、職務、工作地點、工作時間、入職要求及薪酬；
• [ ] 指定一名 HR／行政負責人及一名覆核人；
• [ ] 建立以申請職位為單位的文件夾；
• [ ] 確認前線主管知道不可自行修改已同意的招聘條件。
公開招聘期間
• [ ] 按勞工處最新要求刊登本地招聘廣告；
• [ ] 保存每個廣告版本及刊登紀錄；
• [ ] 使用一致的職位描述、工作條件及入職要求；
• [ ] 記錄收到的申請及求職者來源；
• [ ] 向合資格求職者提供合理的面試安排；
• [ ] 記錄缺席、拒絕面試、求職者撤回申請等情況；
• [ ] 如職位條件需要修改，先按官方程序查詢，不要自行更改。
面試及甄選後
• [ ] 每名已面試求職者均有獨立評估紀錄；
• [ ] 不錄用理由與職位要求或面試資料有關；
• [ ] 避免只使用沒有解釋的籠統評語；
• [ ] 由 HR 或指定主管覆核紀錄的一致性；
• [ ] 整理招聘結果、統計及相關證明文件；
• [ ] 按勞工處最新要求及期限提交資料；
• [ ] 保存提交紀錄及勞工處往來文件。
6. 原有申請流程及其他重要安排仍然要跟進
本次更新集中講本地招聘，不代表其他申請要求可以忽略。ESLS 申請亦涉及：
• 僱主及業務資料；
• 職位及薪酬資料；
• 標準僱傭合約；
• 原則上批准後的簽證／進入許可申請；
• 僱員再培訓徵款；
• 輸入勞工的工作地點、職務及僱主安排；
• 其他按最新官方文件適用的要求。
勞工處官方 ESLS 網頁亦提醒，僱主如違反相關法定條文、ESLS 或標準僱傭合約的相關規定，可能面對行政制裁；視乎違規性質，後續申請可能不獲處理，禁制期可達兩年，已獲得的輸入勞工批准亦可能被撤銷。
常見問題 FAQ
1. 本地招聘期間可否更改職位要求？
不應由企業自行更改。勞工處 ESLS 常見問題指出，公開招聘期間提出的招聘條件須與勞工處同意的條件相同。如確實需要修改，應先向勞工處查詢，並按其指示處理。
2. 僱主是否一定要聘用每一名本地求職者？
不一定。僱主仍可按職位要求及面試結果作出甄選，但應以一致、客觀及與職位有關的資料作決定，並保留足以說明招聘結果的紀錄。
3. 只保存招聘廣告截圖是否足夠？
未必。廣告截圖只能證明部分刊登內容，未必能說明收到多少申請、如何安排面試及為何作出最後決定。建議連同申請紀錄、面試邀請、評估結果、不錄用理由及提交勞工處的文件一併保存。
4. 如果求職者沒有出席面試，應該怎樣記錄？
記錄邀請日期、面試日期、聯絡方式、求職者是否確認、是否提出改期，以及最後有沒有回覆。避免只寫「No show」而沒有任何可核對資料。
5. 公司已經委託顧問或職業介紹所，是否不用自行保存紀錄？
不應假設不用。外部服務供應商可以協助招聘及整理資料，但僱主仍應指定內部負責人，確認招聘條件、面試結果及提交文件是否一致。服務協議亦應清楚列明資料交接及保存安排。
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延伸閱讀
參考資料
• 勞工處：「補充勞工優化計劃」常見問題與答案.pdf)
• 勞工處新聞公報（發布前請按最新公報核對日期及個案內容）
免責聲明
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