試用期內請病假頻繁，僱主可以唔過 probation 嗎？法律風險與正確做法
已更新：8月30日
試用期內的「病假頻繁」迷思
在香港，試用期（Probation Period）被視為僱主與僱員互相評估的關鍵階段。然而，當新入職員工在試用期內頻繁請病假時，許多僱主和 HR 往往感到困惑：究竟能否因此不通過試用期？這樣做會否觸犯法例？
這個問題不僅涉及《僱傭條例》對病假與解僱的嚴格規定，更可能觸及《殘疾歧視條例》的法律紅線。錯誤的處理方式可能導致公司面臨高額罰款甚至刑事檢控。本文將深入解析香港法律對試用期內病假頻繁的規範，提供僱主正確的應對策略，並整合 Get More Resources Limited 的專業 HR 諮詢服務，助您規避法律風險，建立合規且高效的人力資源管理制度。
1. 試用期內解僱員工的法律框架：並非「隨時炒得」
儘管試用期賦予僱主較大的彈性，但根據香港《僱傭條例》（第 57 章），僱主在試用期內解僱員工並非毫無限制，特別是在涉及病假的情況下，必須嚴格遵守法例，否則可能面臨法律訴訟。
1.1 試用期解僱通知期
《僱傭條例》規定，試用期內的解僱通知期如下：
試用期階段 | 解僱通知期 | 代通知金 |
|---|---|---|
首個月內 | 無需通知期 | 無需支付 |
首個月後 | 按合約規定（通常不少於 7 天） | 需支付 |
這意味著，在試用期首個月後，僱主仍需給予員工合理的通知期或支付代通知金。然而，真正的法律風險並非來自通知期本身，而是解僱的「理由」。
1.2 《僱傭條例》對病假期間解僱的限制
這是僱主最容易觸犯的「紅線」之一。根據《僱傭條例》第 33 條，除因僱員犯嚴重過失而將其即時解僱外，僱主不可在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員。
•違例後果：僱主如違反此規定，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 10 萬港元。
•有薪病假條件：僱員必須受僱於同一僱主，並按連續性合約受僱，且病假不少於連續 4 天，並持有醫生證明書，方可享有有薪病假。
2. 頻繁請病假與《殘疾歧視條例》的交織風險
即使僱主在《僱傭條例》下有權在試用期內解僱員工，但若解僱的實質原因與員工的疾病或健康狀況有關，則可能觸犯《殘疾歧視條例》（第 487 章），面臨巨額賠償。
2.1 什麼是「殘疾」？
《殘疾歧視條例》對「殘疾」的定義非常廣泛，包括身體機能的全部或部分喪失、疾病、受傷、精神病等。即使是短暫的疾病，也可能被視為「殘疾」而受到保護。
2.2 法律案例警示：試用期內因病解僱的風險
香港曾有案例顯示，一名侍應在試用期內因腳痛請病假後被解僱，最終法院裁定酒樓敗訴，需向該侍應賠償情感損害。
•案例啟示：法官指出，儘管僱主在試用期內有權無理由解僱，但法例不容許基於歧視而解僱。此案強調了即使在試用期內，僱主也不能以員工的健康狀況作為解僱的主要原因。
•隱性歧視：即使僱主聲稱解僱是基於「表現不佳」，但如果員工能證明其表現不佳與其疾病有直接關聯，且僱主未提供合理遷就，仍可能被裁定為歧視。
3. 僱主正確做法：規避法律風險的實戰策略
答案膠囊： 僱主應將解僱決定建立在客觀的工作表現評估上，而非單純的病假次數。完善的記錄、清晰的溝通與專業的 HR 諮詢是規避法律風險的關鍵。
3.1 建立清晰的試用期評估標準
•量化指標：在試用期開始前，與員工明確溝通工作目標、績效指標和行為期望。
•定期評估：在試用期內進行至少一次正式評估，記錄員工的優點、缺點和改進空間。
3.2 完善員工表現記錄
•記錄事實：詳細記錄員工在非病假期間的工作表現問題，例如未能達到目標、工作質量不符要求、未能遵守公司政策等。
•避免主觀判斷：記錄應基於客觀事實，避免使用帶有歧視性或主觀偏見的語言。
3.3 進行有效溝通與警告
•及時反饋：當員工表現出現問題時，應及時給予口頭或書面反饋，並提供改進建議。
•給予改進機會：在決定解僱前，應給予員工合理的改進時間，並記錄溝通內容。
•避免在病假期間溝通解僱：即使決定解僱，也應避免在員工放取病假期間進行解僱溝通，以避免觸犯《僱傭條例》。
3.4 尋求專業 HR 諮詢
•複雜個案：當面對涉及疾病、殘疾或長期病假的解僱個案時，務必諮詢專業 HR 顧問或勞資法律專家。
•合規審核：定期審核公司的僱傭合約、員工手冊和解僱程序，確保符合最新法例要求。
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延伸閱讀
4. 試用期內病假頻繁的常見問題 (FAQ)
Q1: 試用期內請病假會影響通過試用期嗎？
A1: 法律上，僱主不能僅因員工請病假而拒絕通過試用期。但如果病假頻繁導致工作表現無法達到要求，僱主可以基於「表現不佳」而非「請病假」來決定不通過試用期，但需有充分的客觀證據支持。
Q2: 僱主可以在員工請病假期間解僱他嗎？
A2: 根據《僱傭條例》，僱主不可在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員，除非是即時解僱的嚴重過失情況。違者最高可被罰款 10 萬港元。
Q3: 如果員工的疾病是長期性的，僱主可以解僱他嗎？
A3: 如果員工的長期疾病被視為《殘疾歧視條例》下的「殘疾」，僱主在解僱前必須考慮是否能提供「合理遷就」。若未能提供合理遷就而解僱，可能構成殘疾歧視。
Q4: 僱主如何證明解僱不是基於歧視？
A4: 僱主需要證明解僱決定是基於客觀、非歧視性的理由，例如員工的工作表現未能達到預期、行為不當等，並有詳細的書面記錄支持。
Q5: 試用期內請病假，工資如何計算？
A5: 僱員必須受僱於同一僱主並按連續性合約受僱，且病假不少於連續 4 天，並持有醫生證明書，方可享有有薪病假。有薪病假津貼為每日平均工資的五分之四。
免責聲明
免責聲明：本文內容僅供參考，旨在提供一般性的法律資訊與 HR 管理建議，並不構成任何形式的專業法律意見。香港的法律法規可能隨時變動，且每個個案的情況均有其獨特性。讀者在做出任何商業或法律決策前，應務必諮詢專業律師或勞工處的意見。Get More Resources Limited 對於因使用本文資訊而產生的任何損失或影響概不負責。
